La plupart des collectivités parlent aujourd’hui de PCAET, de neutralité carbone, de rénovation énergétique ou encore de mobilité décarbonée. Mais derrière chaque plan d’action, il y a… des humains. Agents, techniciens, managers, élus, prestataires. Et si le véritable accélérateur de la transition énergétique dans la fonction publique n’était pas uniquement technologique, mais aussi organisationnel ? C’est précisément là que le SIRH (Système d’Information de gestion des Ressources Humaines) devient un levier stratégique.
Pourquoi la gestion des RH est un levier de transition énergétique
On associe rarement le mot « SIRH » à « énergie ». Pourtant, la réussite d’un projet énergie-climat repose sur trois piliers :
- des compétences ;
- du temps disponible ;
- de la coordination entre services.
Or ces trois éléments sont précisément ce que la gestion des ressources humaines doit organiser et optimiser.
Un plan climat territorial ambitieux, par exemple, suppose de :
- former des agents techniques aux nouveaux référentiels (RE2020, CEE, suivi énergétique, etc.) ;
- recruter ou repositionner des profils dédiés (énergie, mobilité, achats responsables, data) ;
- coordonner les services bâtiments, voirie, achats, informatique, finances…
Sans gestion fine des effectifs, des compétences et des disponibilités, les projets énergie restent des rapports PDF bien rangés dans un dossier partagé. Un SIRH bien pensé permet de passer de la théorie à l’exécution.
Un SIRH dans la fonction publique, c’est quoi concrètement ?
Dans le privé, on parle souvent de SIRH pour piloter paie, entretiens annuels, formation, temps de travail. Dans la fonction publique (d’État, hospitalière ou territoriale), les enjeux sont similaires, mais avec des contraintes supplémentaires : statuts particuliers, mobilités internes, gestion des grades, réglementations propres.
Un SIRH pour une collectivité, c’est en général un ensemble de modules interconnectés :
- Gestion administrative des agents (dossiers, carrières, grades, positions statutaires) ;
- Gestion du temps et des activités (plannings, astreintes, temps partiels, télétravail) ;
- Formation et développement des compétences ;
- Recrutement et mobilité interne ;
- Pilotage RH (indicateurs, tableaux de bord, cartographie des compétences).
Pris isolément, tout cela semble très « RH classique ». Mais relié à une stratégie de transition énergétique, ce même SIRH devient une véritable tour de contrôle de vos ressources humaines au service de vos objectifs climat-énergie.
Comment un SIRH peut accélérer la transition énergétique des collectivités
Passons du principe aux usages concrets. Comment un SIRH fonction publique bien configuré peut-il réellement faire gagner des années sur la mise en œuvre d’une politique énergie-climat ?
Identifier et cartographier les compétences « énergie » existantes
Beaucoup de collectivités disposent déjà de pépites internes… qu’elles ne connaissent pas. Techniciens qui ont suivi une formation en CVC, agents bâtiments avec une sensibilité aux EnR, ingénieurs SIG capables d’analyser des flux énergétiques, etc.
Un module « compétences » bien utilisé permet de :
- créer des référentiels de compétences énergie-climat (ex. « efficacité énergétique du bâti », « achat d’énergie », « mobilité durable », « data & énergie ») ;
- recenser les compétences déclarées et attestées de chaque agent ;
- repérer les écarts entre besoins et ressources actuelles.
Résultat : au lieu de recruter systématiquement, vous pouvez parfois :
- repositionner un agent vers un poste énergie ;
- constituer un réseau interne d’« ambassadeurs énergie » ;
- cibler plus intelligemment vos plans de formation.
C’est aussi un excellent moyen de donner du sens à la carrière des agents qui souhaitent contribuer à la transition écologique sans nécessairement changer de collectivité.
Planifier le temps de travail sur les projets énergie-climat
Un autre frein courant : tout le monde trouve les projets énergie « importants », mais personne n’a de temps dédié. On les ajoute « en plus du reste »… et ils n’avancent pas.
Avec un SIRH intégrant la gestion du temps et des activités, vous pouvez :
- allouer un pourcentage du temps de certains agents aux projets énergie (ex. 20 % pour un agent bâtiment en charge du suivi des consommations) ;
- visualiser les pics de charge sur d’autres missions, et éviter de programmer des chantiers énergie en même temps que des pics réglementaires (budgets, élections, etc.) ;
- suivre dans la durée le temps réellement consacré aux actions du PCAET, aux audits énergétiques, à la préparation des marchés de performance énergétique.
Ce pilotage fin permet de défendre plus facilement des arbitrages auprès des élus : quand vous pouvez montrer qu’il n’y a que 0,3 ETP réellement consacré au sujet énergie-climat, il devient plus facile de justifier une création de poste ou une réorganisation.
Construire une stratégie de formation alignée sur les objectifs climat
La transition énergétique, ce n’est pas uniquement recruter un « chef de projet énergie ». C’est diffuser une culture énergie-climat dans tous les services : urbanisme, bâtiments, achats, voirie, numérique…
Grâce au SIRH, vous pouvez :
- relier les formations proposées aux objectifs de votre plan énergie-climat ;
- prioriser les formations obligatoires pour certains métiers (ex. référents énergie dans les collèges, responsables de la commande publique) ;
- suivre l’impact des formations : taux de couverture par service, lien avec l’évolution des indicateurs (consommations, émissions, non-conformités réglementaires).
Un exemple très concret : une métropole qui souhaite massifier la rénovation énergétique de son parc de bâtiments peut planifier via son SIRH :
- une montée en compétences des agents patrimoine sur le suivi énergétique, les CPE, la RE2020 ;
- des formations ciblées pour les acheteurs publics sur les marchés globaux de performance ;
- des sessions pour les élus référents sur la lecture des indicateurs énergie-climat.
Le tout en pilotant les budgets de formation, les priorités et les résultats.
Favoriser la transversalité entre services
La transition énergétique ne respecte pas les organigrammes. Un projet de rénovation d’école, par exemple, implique : bâtiments, finances, marchés publics, éducation, parfois mobilité, parfois numérique… Sans outil de coordination RH, chacun reste dans son silo.
Un SIRH peut jouer un rôle clé dans la mise en place de :
- équipes-projets pluridisciplinaires formalisées dans l’outil ;
- mandats de mission clairs pour certains agents (ex. référent énergie d’un groupe scolaire, tuteur de pratiques sobres en énergie) ;
- mobilités temporaires ou à temps partiel pour renforcer l’équipe énergie (détachement partiel, mission complémentaire).
Vu de l’extérieur, cela ressemble à de la RH classique. Vu de l’intérieur, cela peut faire la différence entre un plan climat qui reste au stade de la belle infographie, et un plan climat qui se traduit en chantiers, en économies d’énergie et en émissions évitées.
Suivre des indicateurs RH liés à la stratégie énergie-climat
Les collectivités suivent déjà des indicateurs techniques (kWh, tonnes de CO₂, % d’énergies renouvelables). Mais très peu suivent les indicateurs RH qui conditionnent ces résultats.
Un SIRH permet de mettre en place par exemple :
- le nombre d’ETP affectés aux missions énergie-climat, par service ;
- le taux de couverture en compétences énergie (ex. % des agents bâtiments formés à l’exploitation sobre des bâtiments) ;
- le nombre d’agents impliqués dans des projets transverses énergie-climat ;
- le taux de réalisation du plan de formation énergie.
Associer ces indicateurs RH à vos tableaux de bord énergie permet de repérer très tôt les signaux faibles : quand les projets patinent, est-ce un problème de budget travaux, de compétences, de disponibilité, de coordination ? Le SIRH aide à objectiver cette analyse.
Exemples d’usages concrets dans les collectivités
Quelques scénarios typiques que j’ai croisés (ou qui s’inspirent de cas bien réels, même si les noms sont fictifs) :
1. Une communauté d’agglomération qui lance un plan sobriété énergétique
Problème : beaucoup de bâtiments, peu de temps, et une pression politique pour des résultats rapides.
Usage du SIRH :
- recensement, via le module compétences, de tous les agents ayant une expérience en exploitation thermique ou en GTB ;
- constitution de « binômes sobriété » dans chaque pôle (un agent technique + un agent administratif) ;
- allocation de 10 % du temps de ces binômes aux actions sobriété (suivi des consommations, sensibilisation, ajustement des consignes) ;
- pilotage des formations ciblées (lecture de factures d’énergie, bonnes pratiques d’exploitation).
Résultat : en quelques mois, une baisse mesurable des consommations sur les bâtiments les plus énergivores, avec un investissement financier très limité mais un investissement RH bien piloté.
2. Une région qui développe l’hydrogène et les mobilités durables
Problème : de nombreux projets innovants, mais un manque de profils adaptables et de coordination entre direction transports, direction énergie et direction développement économique.
Usage du SIRH :
- création d’un référentiel de compétences « hydrogène / écosystèmes de mobilité » dans le SIRH ;
- repérage des profils internes avec une expérience en innovation, énergie, partenariats industriels ;
- mise en place de missions transverses à temps partiel pour constituer une « task force hydrogène » ;
- suivi des temps passés et des formations suivies sur ces thématiques.
Résultat : une meilleure capacité à dialoguer avec les industriels, les opérateurs de transport et les financeurs, car l’équipe interne gagne rapidement en maturité technique et organisationnelle.
Les prérequis (et les pièges) d’un SIRH orienté transition énergétique
Tout n’est pas magique non plus. Un SIRH reste un outil. Il ne remplace pas une stratégie ni un pilotage politique. Quelques éléments clés à avoir en tête.
Prérequis indispensables :
- une vision claire de la stratégie énergie-climat de la collectivité (PCAET, schémas directeurs, feuilles de route, etc.) ;
- un soutien de la direction générale pour articuler stratégie RH et stratégie climat ;
- une collaboration étroite entre DRH et directions techniques (bâtiments, mobilité, déchets, numérique…) pour définir les compétences clés ;
- un référentiel de compétences énergie-climat construit avec des experts du sujet.
Pièges fréquents :
- limiter le SIRH à un outil administratif de gestion de la paie, sans dimension stratégique ;
- créer des référentiels de compétences trop théoriques, jamais mis à jour ni utilisés dans les décisions RH ;
- surcharger les agents de missions énergie sans adapter officiellement leur temps de travail ni leur fiche de poste ;
- penser que l’outil suffira : sans animation, sans données fiables, un SIRH ne produit pas de transformation réelle.
Par où commencer si votre collectivité veut utiliser le SIRH comme levier énergie-climat ?
Si votre SIRH existe déjà (c’est souvent le cas), la question n’est pas de tout refaire, mais de le relier progressivement à vos enjeux énergie-climat.
Une feuille de route réaliste pourrait ressembler à ceci :
- Étape 1 : cartographier les enjeux
Associer la DRH, la direction énergie-climat (ou équivalent) et quelques directions opérationnelles pour identifier : les projets clés, les métiers les plus concernés, les principales lacunes de compétences. - Étape 2 : enrichir le référentiel de compétences
Créer un socle de compétences énergie-climat dans le SIRH (techniques, réglementaires, gestion de projet, sensibilisation, data) et rattacher progressivement les agents à ces compétences. - Étape 3 : prioriser les formations
Construire un mini-plan de formation énergie-climat prioritaire, piloté depuis le SIRH, en ciblant d’abord quelques services pilotes. - Étape 4 : organiser le temps dédié
Expérimenter l’allocation explicite d’une partie du temps de certains agents à des missions énergie (et la tracer dans le SIRH). - Étape 5 : mettre en place quelques indicateurs RH énergie
Suivre 3 ou 4 indicateurs simples (ETP énergie, taux de formation, nombre de projets transverses, etc.) et les faire remonter dans les instances de pilotage.
L’idée n’est pas de transformer du jour au lendemain votre SIRH en outil de reporting climatique, mais de l’utiliser comme ce qu’il peut être : un catalyseur organisationnel.
Et demain ? Vers des SIRH encore plus « énergétiques »
On voit déjà poindre des évolutions intéressantes :
- intégration entre SIRH et outils de pilotage énergétique (plateformes de suivi des consommations, GTB, etc.), pour croiser les données RH et techniques ;
- usage de l’IA pour anticiper les besoins de compétences en fonction des trajectoires énergie-climat et des projets programmés ;
- développement de parcours professionnels dédiés à la transition écologique dans la fonction publique, directement modélisés dans les SIRH ;
- suivi plus fin des impacts sociaux de la transition (évolution des métiers, reconversions, nouveaux risques, nouvelles contraintes).
La transition énergétique n’est plus seulement une affaire d’ingénieurs et de techniciens. C’est un projet d’organisation, de compétences, de temps et de gouvernance. Pour les collectivités, le SIRH fonction publique peut passer du statut de « logiciel administratif obligatoire » à celui de véritable outil stratégique, au cœur de la transformation énergétique des territoires.
En résumé : si vous cherchez un levier sous-estimé pour rendre vos plans climat réellement opérationnels, regardez du côté de vos ressources humaines… et de la manière dont votre SIRH peut enfin les mettre en mouvement.